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Desenvolvimento Pessoal

Aprenda com o Google como contratar talentos é a coisa mais importante que você faz – Parte 2

Seguimos hoje com a segunda parte da lista de estratégias de pessoas por trás do sucesso da gigante Google. Aprenda com ela como trazer os melhores talentos para sua empresa!

Semana passada, escrevemos um primeiro texto sobre o livro “Como o Google funciona” e trouxemos algumas práticas de gestão de pessoas usadas pela empresa para atrair os chamados “criativos inteligentes”, esta nova geração de profissionais que está chegando ao mercado.

Quer aprender a atrair, contratar e reter essa turma para sua empresa ou apenas entender melhor como a Google gerencia suas pessoas? Veja outras estratégias abaixo:

 

Táticas do Google para contratar as melhores pessoas – Parte 2:

 

– Experiência é importante, mas é mais importante olhar para os criativos inteligentes:

Vale mais a pena contratar os generalistas brilhantes do que contratar alguém mais experiente, mas que tem menos vontade de aprender o novo.

 

Todo mundo conhece alguém incrível:

Não deixe apenas que os recrutadores contratem! Faça com que todos se engajem e queiram indicar. Encontrar pessoas boas para empresa é dever de todos e isso precisa estar enraizado na alma da empresa! É fácil duplicar de tamanho com pessoas incríveis. Basta que cada um indique uma pessoa incrível.

Recrutadores devem gerir o processo, porém, todo mundo deve ser recrutado para recrutar. Quando se delega esta missão por completo para o recrutador, a qualidade cai. Mas, para manter isso na lista de atribuições de todos, é necessário medir. Conte indicações e entrevistas. Encoraje os funcionários a ajudar em eventos de recrutamento e registre a frequência com que o fazem. Depois, use essa contagem para análise de desempenho e promoções. RECRUTAMENTO É TAREFA DE TODOS.

 

Entrevistar é a habilidade mais importante:

Conduzir uma boa entrevista exige: preparação (ler o currículo e entender o cargo) e pensar nas perguntas. Faça uma busca da pessoa na internet, descubra com o que trabalharam, do que gostam e o que fazem. Olhando pelas mídias, parece uma pessoa interessante?

Seu objetivo é descobrir os limites do candidato. Não é para ser educado, é para ser desafiador. As melhores entrevistas se assemelham a discussões intelectuais entre amigos. E as perguntas devem ser complexas. Faça com que o entrevistado mostre seu raciocínio, não seu currículo.

 

O entrevistado não é o único que está sendo avaliado:

Um candidato qualificado também avalia você tanto quanto ele próprio é avaliado. A primeira impressão é a que fica para ambos os lados.

Além de fazer perguntas inteligentes, identifique os candidatos que fazem perguntas inteligentes. Geralmente, são os curiosos, os flexíveis e que sabem que não têm todas as respostas.

A única maneira de se tornar um bom entrevistador é praticando. Tanto que, na Google, eles implementaram um programa “entrevistador-confiável” – uma equipe de elite de funcionários “bons entrevistadores” e que gostam da tarefa. Para participar, é necessário um treinamento intenso. Para eles, entrevistar é um privilégio e não um castigo.

h4>– Marque entrevistas de 30 minutos:

A maioria das entrevistas terão a decisão de não contratar, então gaste pouco tempo com elas. Se você gostar do candidato, marque outra entrevista ou arranje tempo naquele momento. Menos tempo obriga as pessoas a terem uma conversa substancial e enxuga a “gordura”. Além disso, eles decretaram que, se em 4 entrevistas diferentes, ninguém tiver certeza se a pessoa merece ou não ser contratada, eles não contratam.

 

– O objetivo da entrevista é ter uma opinião consistente:

Na Google, existe uma escala de 1 a 4 para a entrevista do candidato. Sendo o 3 como “Não consegui afirmar com certeza se gosto do candidato, gostaria que outra pessoa assumisse a responsabilidade por contratar essa pessoa” e o 4 como “Contrata. Se não contratar, vão se ver comigo.”

Além disso, a avaliação do candidato é dividida em 4: liderança, conhecimento relacionado ao cargo, capacidade cognitiva geral e “googleza”(o que o candidato tem que o transforma em singular). Todos estes processos e critérios ajudam a tornar o processo de seleção padronizado e consistente.

 

E aí, mais preparado(a) agora para entender e/ou atrair este novo tipo de profissional? Se ainda não ficou claro como a Google seleciona e gere esta turma, fique tranquilo(a). Teremos nossa última parte da lista, com mais algumas práticas de sucesso, na quinta-feira. Até lá!

 

por Livia Kuga

Líder do time de Atração e Seleção da Stone